PNS = Pegawai Non Skill, atau Pegawai Negeri Santai, atau Pegawai Negara (hanya) Sampingan

Singkatan PNS (yang seharusnya Pegawai Negeri Sipil) selalu menjadi bahan plesetan yang terus bergulir seiring temuan banyak penelitian yang mengatakan kinerja PNS tergolong cukup rendah, namun memiliki tuntutan hak yang cukup tinggi. Reformasi PNS memang perlu dilakukan secara serius untuk mengatasi jumlah, komposisi dan distribusi yang tidak proporsional serta penempatan PNS yang tidak sesuai kompetensi.

Moratorium 16 bulan, sejak 1 September 2011 hingga 31 Desember 2012, mengenai penghentian sementara perekrutan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dengan tujuan pembenahan formasi PNS yang bersifat top-down dari Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara, Menteri Dalam Negeri dan Menteri Keuangan, saya rasakan masih terlalu generik untuk menata ulang produktivitas dan profesionalisme PNS.

Menurut data Kantor Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara, jumlah PNS di Indonesia pada tahun 2003 mencapai empat juta orang, atau sekitar 1,9 persen dari seluruh jumlah penduduk. Angka tersebut cenderung tidak banyak berubah karena Indonesia menerapkan sistem rekrutmen zero growth, yaitu penerimaan calon PNS hanya untuk mengganti pegawai lama yang pensiun, meninggal, atau mengundurkan diri. Ide pemerintah dalam hal Moratorium PNS ini tentu perlu mendapat dukungan kita bersama, namun ada beberapa hal yang perlu diselaraskan, sebagai berikut:

1. Kajian pemetaan dan analisis kebutuhan pegawai dengan mempertimbangkan karakter daerah, kearifan lokal maupun budaya kerja, jumlah penduduk, ketersediaan anggaran dan jumlah pegawai yang ada. Hal tersebut perlu diatur dalam mekanisme perencanaan pegawai yang komprehensif sejalan dengan perencanaan strategis sebuah instansi. Dengan demikian, yang perlu dilakukan adalah formasi perekrutan pegawai berdasarkan kebutuhan pelayanan publik yang optimal, bukan jatah bagi-bagi kuota per instansi. Sistem yang dibangun untuk itu perlu berdasarkan pedoman penghitungan kebutuhan pegawai dengan analisis jabatan dan analisis beban pekerjaan yang diselaraskan pada kemampuan keuangan Negara.
2. Pendekatan yang tepat untuk mengenali kompetensi-kompetensi kritikal. Pemetaan kompetensi tersebut penting untuk dirumuskan agar PNS dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang tepat berdasarkan spesifikasi pekerjaan yang dipersyaratkan jabatan tersebut. Palan (2008) menguraikan kompetensi yang seharusnya didefinisikan secara jelas oleh sebuah instansi, yang meliputi:
   • (a) Kompetensi Inti instansi. lni menggambarkan secara tepat kompetensi yang paling penting dan unik bagi sebuah instansi. Kompetensi inti ini diadaptasi agar sesuai dengan tuntutan bermacam-macam pekerjaan dalam instansi,
   • (b) Kompetensi Peran. Kompetensi peran hanya relevan bagi pegawai yang memegang posisi manajerial yaitu pimpinan maupun kepala bidang/bagian. Kompetensi peran dikategorikan kedalam kompetensi yang berhubungan dengan aktivitas, orang, sumberdaya, dan informasi,
   • (c) Kompetensi Perilaku merupakan karakteristik tersembunyi yang terkait dengan kinerja efektif atau unggul. Kompetensi perilaku diklasifikasikan menjadi tugas, atribut pribadi, hubungan antar individu dan pelayanan publik,
   • (d) Kompetensi Fungsional terdiri komponen pengetahuan dan keahlian untuk suatu pekerjaan tertentu. Kompetensi fungsional diklasifikasikan menjadi tiga bidang yang mencerminkan klasifikasi pekerjaan yang luas yaitu jasa utama instansi, pelayanan terhadap jasa utama dan pelayanan terhadap instansi.
3. Pemetaan program pengungkit produktivitas, penjabaran target capaian kegiatan instansi dalam keterkaitannya dengan unit-unit kerja internal (antar fungsi, antar sektor, antar wilayah) dan stakeholder eksternal (eksekutif, legislatif, dunia usaha, dan masyarakat). Pemetaan semacam ini menjadi penting karena pada dasarnya pegawai akan terdorong untuk berprestasi jika yang bersangkutan mengetahui dengan jelas apa yang harus dicapai, dan penghargaan yang akan diperoleh sebanding dengan tingkat tantangan yang dihadapi.
4. Metode merit maupun reward-punishment sebaiknya tidak hanya didengung-dengungkan sebagai pancingan-gertakan sementara yang sifatnya timbul tenggelam, namun perlu diterapkan secara tegas berkelanjutan dan rinci tercatat dalam record penilaian kinerja yang lebih terkait dengan uraian tugas dan key performance indicator masing-masing individu pegawai maupun unit. Penilaian DP3K selama ini lebih menilai sifat karakter yang terlalu bias antara bawaan lahir maupun karena pengaruh pergaulan (seperti sifat-sifat baik berupa, jujur, inisiatif, loyal, setia, dan sopan santun yang seharusnya menjadi ukuran relatif). Sebuah instansi perlu sepenuhnya didukung oleh pengarsipan atau dokumentasi penilaian kinerja yang baik, sehingga bila suatu waktu instansi membutuhkan pegawai pada bidang dan level tertentu sesuai prestasinya, maka Divisi SDM dapat memberikan kesempatan untuk pengembangan karir bagi pimpinan, maupun staf penunjang berdasarkan arsip hasil penilaian prestasi kerja yang dimilikinya (Dhewi, 2006). Disisi lain, hukuman -yang menimbulkan efek jera namun konstruktif- terhadap tingkat kemangkiran PNS yang tinggi sebenarnya dapat diatasi dengan penetapan hari cuti bersama dan hari libur nasional oleh pemerintah melalui Surat Keputusan Bersama (SKB) dan disosialisasikan dengan ketegasan yang serempak dan konsisten di seluruh unit instansi di Indonesia baik pusat dan daerah.

Menilik kembali moratorium tersebut, ide menghentikan perekrutan PNS masih beritikad melindungi profesi tenaga pendidik, kesehatan, lembaga pemasyarakatan, keselamatan, dan pelayanan publik. Pertanyaan yang menggelitik, mengapa justru formasi PNS tidak dibatasi saja hanya untuk profesi-profesi krusial tersebut, dalam artian profesi di luar bidang-bidang tersebut tidak perlu ada pengangkatan PNS lagi sejak 1 September 2011 nanti. Apalagi, untuk calon pegawai yang berorientasi PNS sebagai jaminan status santai dan aman. Hal ini bukan tanpa alasan, jika dikaji dari awal mengapa perlu pengangkatan PNS oleh pemerintah adalah untuk melindungi pegawai dan haknya yang telah berkontribusi untuk Negara secara signifikan dan berkinerja baik. Jika ada status pekerja diluar kondisi tersebut maka selayaknya yang bersangkutan tidak layak lagi mendapatkan perlindungan hak PNS. Cara tersebut diharapkan akan mampu menekan belanja negara untuk gaji pegawai secara signifikan. Adapun, kajian aparatur Negara menunjukkan bahwa selama ini porsi gaji pegawai dari belanja pemerintah mencapai 50-70 persen, sehingga alokasi anggaran untuk pembangunan dan peningkatan pelayanan publik menjadi lebih sedikit.

Tidak mengherankan jika tujuan dasar otonomi daerah untuk mendekatkan pada optimalisasi pelayanan publik cenderung berjalan lambat. Demikian pula, ide pemerintah untuk memberikan kesempatan Pensiun Dini, tentu saja perlu pendefinisian kriteria yang melindungi tenaga kerja berprestasi, namun bisa tetap tepat sasaran memberhentikan pegawai yang tidak produktif dan tidak mau belajar. Praktek PNS di beberapa Negara maju seperti Australia yang sejalan dengan penemuan Halligan (2004, 2005), Kennedy & Corliss (2008), Litzky et al (2006), dan Rainey & Steinbauer (1999) bahwa antusiasme dan motivasi Pegawai Publik yang berorientasi melayani publik kadang terkendala dengan proses birokrasi, sehingga ketika pegawai tersebut merasakan konflik peran dimana aturan birokrasi itu menjadi hambatan dan tidak adil, mereka akan cenderung melanggar aturan tersebut. Oleh karena itu motivasi melayani publik menjadi bahan diskusi kebijakan otonomi dalam penataan lembaga birokrasi pemerintahan di negara-negara maju tersebut.

Sebagai refleksi bahwa apapun kebijakan untuk membuat Indonesia berbenah dan menjadi lebih baik, perlu didukung oleh semua pemangku kepentingan. Namun, perlu ditelaah bersama bahwa kebijakan tersebut sebaiknya tidaklah bersifat impusif yang kaget untuk memadamkan kebakaran. Kebijakan yang betul-betul bijak perlu memisahkan antara masalah, penyebab, dan akibat, yang seolah-olah perlu segera mendapat respon namun lupa mana yang menjadi prioritas dan akar permasalahan sesungguhnya. Internalisasi itikad baik abdi Negara yang memiliki kompetensi dan konsisten melayani publik dengan segenap hati akan menjadi lebih konkrit ketika Negara yang diabdinya menghargai kinerja mereka dengan selayaknya.

Ketika aku yakin & percaya.. dia & sesuatu itu milikku

Ketika aku menghargai imaginasiku

Ketika aku memilih menghormati suara hatiku

Ketika aku berani mengikuti intuisiku

Ketika cita-citaku adalah harga mati

Membuatku mencintai keputusanku, apa pun itu,
untuk kurealisasikan dan tak pernah kusesali.

Intuisi menjadi inspirasi yang menarik untuk diulas, sejalan dengan penelitian pengalaman penulis, bahwa proses berulang dari pembelajaran pengalaman-pengetahuan yang dialami akan tersimpan dalam bawah sadar yang suatu ketika secara spontan dan cepat akan digunakan dalam sebuah keputusan yang membutuhkan kecepatan dan ketajaman kepekaan karena waktu yang terbatas.

Apa itu Intuisi dan bagaimana terjadinya?

Intuisi atau yang disebut firasat, gut instinct, inner voice, hunch, dan natural feeling (Hayashi, 2001; Kotler, 2003; Hornby, 2005) merupakan proses bawah sadar yang lebih dikendalikan oleh otak kanan meliputi akumulasi pengetahuan, pengalaman, pembelajaran dari kreativitas dan berpikir rasional, sehingga membentuk petunjuk naluriah berupa imaginasi pola kejadian dan keyakinan. Dengan demikian, menuntun yang berangkutan untuk mengambil keputusan dalam tuntutan waktu yang cepat. Hal tersebut sejalan dengan kajian Simon (1987), Peirce (2000), Hayashi (2001), Klein (2002), Gladwell (2006) dan Kurnia (2010).

Perlukah mempercayai intuisi?

Ya, sangat perlu. Steve Jobs, CEO Apple, sangat mempercayai intuisinya di dalam membangun kerajaan bisnisnya sejak tahun 1976, ungkapnya: “your time is limited, so do not waste time living someone else’s life. Do not be trapped by dogma – which is living the result of other’s people thinking. Do not let the noise of other’s opinions drown out your inner voice. And most important, have the courage to follow your heart and intuition. They somehow already know what you truly want to become. Everything else is secondary”. (Kurnia, 2010)

Memaknai hal tersebut, menyadarkan penulis merefleksikan gambaran abstrak intuisi sendiri yang menunjukkan jalan hidup saya hingga saat ini, dari memilih sekolah, universitas, beasiswa, pekerjaan, sampai pada pilihan-pilihan kecil maupun besar yang tidak terhitung. (Namun, intuisi terhadap pilihan pasangan hidup lah yang menurut saya paling sulit untuk dicerna )

Awalnya sangat sederhana, Keyakinan adalah sebuah pilihan dari sejumlah logika yang ada, dimana kita ingin menghargai imaginasi yang kita ciptakan sendiri, menghormati suara hati yang dapat didengarkan dalam hening, berani mengikuti suara nurani tersebut, dan mengambil keputusan untuk merealisasikan tanpa pernah menyesalinya.

Hal tersebut memberi makna bahwa kombinasi intuisi dan analisis rasional serta keberanian mengambil resiko akan membuat kepekaan intuisi menjadi terasah dan semakin tajam. Hal itu yang akan membentuk keyakinan diri yang kuat dalam mengambil keputusan yang sangat beresiko sekalipun.

Personal Quality
Personal quality is the degree to which an individual expresses positive personal attributes, practices good human relations and exhibits superior work performance. The following attributes are the positive personal attributes by Malhi (2004):

1. Having high self-esteem
2. Practising self-responsibility
3. Being action-oriented
4. Being self-disciplined
5. Being persistent
6. Practising what you preach
7. Maintaining high integrity
8. Being receptive to constructive criticism
9. Being flexible and adaptable to change
10. Managing time successfully
11. Being a good communicator
12. Being well-groomed and well-dressed
13. Keeping fit and healthy
14. Leading a balanced life
15. Seeking continuous self-improvement

In order to help the learners to obtain those high personal qualities, educators must be a quality people also. As quality people do quality work, educators should create effective learning environment and resources starting from themselves.

Good educators..

1. Are themselves good learners – resulting in teaching that is dynamic, reflective and constantly evolving as they learn more and more about teaching;
   They continually improve their teaching by monitoring their skills.
2. Display enthusiasm for their subject and the desire to share it with their students;
3. Recognize the importance of context and adjust their teaching accordingly;
   The educators can adapt their materials to different learning situations.
4. Encourage deep learning approaches and are concerned the developing their students’ critical thinking skills, problem-solving skills and problem-approach behaviours;
   They are interested in developing the students as learners.
5. Demonstrate an ability to transform and extend knowledge, rather than merely transmit it;
6. Recognize individual differences in their students and take advantage of these;
7. Set clear goals, use valid assessment techniques and provide high quality feedback to their students;
   They assist students to understand the aims of the course.
8. Show respect for, and interest in, their students and sustain high expectations of them.
   They treat their students with dignity and concern.

In addition to aiming to engage learners in the learning process, there is also a need to address the changing needs of marketplace. Because in many academic disciplines the body of relevant knowledge is growing at an exponential rate, it is no longer possible, or even desireable, for an individual to have a complete knowledge base. Rather, it is preferable that he or she should have an understanding to new situations and have the wherewithal to seek out the information that is needed.

As the world continues to increase in complexity, university graduates will need to be equipped to cope with rapid changes in technology and to enter careers that may not yet be envisaged, with chance of profession being commonplace. To produce graduates equipped for this workforce, it is essential that educators teach in ways that encourage learners to engage in deep learning which may be built upon in the later years of their course, and also be transferred to the workplace.

Paradigm Shifting of Teaching
The new role of the university teacher, then, is one that focuses on the students’ learning rather than the instructor’s teaching. The syllabus is more likely to move from being a set of learning materials made up of lecture notes, to a set of learning materials made up of print, cassettes, videos, disks and computer programs. Class contact hours will cease to be the major determinant of an academic workload. The teacher will then be released from being the sole source of information transmission and will become instead more a learning manager, able to pay attention to the development and delivery of education instead of to content.

Student-centred learning activities will also require innovative assessment strategies. Traditional assessment and reporting has aimed to produce a single mark or grade for each student. The mark is intended to indicate three things: the extent to which the learned materials was mastered or understood; the level at which certain skills were performed, and the degree to which certain attitudes were displayed.

A deep learning approach would test a student’s ability to identify and tackle new and unfamiliar ‘real world’ problems. A major assessment goal will be to increase the size and complexity of assignments and minimize what can be achieved by memorizing or reproducing content. Wherever possible, students will be involved in the assessment process to assist them to learn how to make judgement about themselves and their work.

The distance learning master degree enables you to go back to college without leaving your busy schedules. But there are some important things you need to consider when you decide to have distance learning master degree. You need to make sure that the online school you are about to have is accredited and well known. It is not that difficult to find because today, there are so many popular universities offer this kind of program. It’s also better for you if you take a unique master’s degree program. Make sure that it will bring a greater opportunity for you in the future to pursuit your dream or a higher career.

Furthermore, you also need to check the syllabus and the schedule of the distance learning master degree you are about to take. Although the distance learning master degree is basically done online via internet, some schools may require its students to attend the real class in the campus at least once a semester. If you are not living too far away from a campus, it’s not a bad idea at all. You can still have a chance to get to know more about your university and to ensure about its education quality.

Written by Ratna Marta Dhewi

Accredited distance learning is not just like online discussion or online courses. This education lecturing has academic scope inside their curriculum. In several countries it has same legal accreditation as regular course one. You will be given certificate at the end of semester. Like common lecturing, in accredited distance learning you can also involve in discussion and study cases method. There also will be assignments as the final project and also examinations at the end of semesters. If you plan to take this education method, it is better to apply in famous universities to obtain the learning process quality. There are several degrees offered in accredited distance learning, such as under graduated program, diploma, master, and even doctors.

There are several advantages that students can obtain through accredited distance learning method:

1. You will have more intensive meetings since you have private lessons with the lecturer. You will get closer relationship and better understanding in learning. Since it has accreditation, the certificate is very useful to apply for jobs.
2. Accredited distance learning is very flexible in time and energy. For students who follow double degree study, it can save their time and schedule effectively.
3. You can experience free-stress study environment that you may feel in normal class. You will be more relax and easy to follow lecturers instructions.

Written by Ratih Maria Dhewi and Ratna Marta Dhewi

Today, the internet has given us some excellent chances to get many kinds of things that will be useful for us. The distance learning degrees is the perfect example of the excellent progress that the internet has given to us. We only need to click the perfect site to get some info about this distance learning degrees. We may choose what kind of degrees that we want to get from the online distance learning degrees program. Moreover, we may choose it based on our preferences. We only need to search for more info first.

With the distance learning degrees program, there will be no more boundaries for educations. People in any place in the earth will have the chances to get the distance learning degrees program. Some of us will be delighted to join this program. It will give us some excellent ways to get the excellent degrees from any kinds of majors. We may get one of those options of the distance learning degrees. For learners who want to get some excellent degrees, they should try to click some sites and find the perfect distance degree programs based on their interest or expertise. We must make sure that we will choose the best one for us.

Written by: Ratna Marta Dhewi

Research, relating to identical twins, has highlighted how significant inherited characteristics can be for an individual’s life. But whether these characteristics are able to develop within the personality of an individual surely depends on whether the circumstances allow such a development. It seems that the experiences we have in life are so unpredictable and so powerful, that they can boost or over-ride other influences, and there seems to be plenty of research findings to confirm this.

Furthermore, despite popular myth, leaders are not born, but they learn how to lead. Our actions and behaviours matter more than we realize. People who act as leaders understand that everything they do and do not do - is significant. The first job of those who act as leaders - whatever their title - is to convince others of the significance of their actions.

Managing people in order to ensure that they do what they’re supposed to do is a necessary activity. Taking time to lead them to new levels of success is a significant accomplishment. Accomplishment begins with a simple commitment each day to improve the lives of those you interact with. The most effective way for those who act as leaders is to realize that a better question to ask oneself is “How can I best contribute?”.

When we have unique skills and passions, we can have an even great impact if we look at the ways we can contribute that will do the best. By placing capabilities and competencies in a knowledge management framework, leaders are able to delve into their creation and development through human capital development. Human capital development activities comprising training, education, and development, fall under the broad rubric of knowledge management and are an aspect of the socialization process that creates an environment conducive to knowledge creation, adaptation and dissemination. Nowadays, many literatures reissue learning organisation to achieve competitive advantages. Those empirically tested model linking human capital development activities and measures of firm performance was developed through the creation and enhancement of capabilities and competencies.

In conclusion, both nature and nurture have powerful effects in developing human capital. The way these factors interact requires the support and cooperation of a leader and others. To harness the power of others, we have to persuade them to follow our lead. To get others to follow us requires character, competence, and networking.

Dari artikel sebelumnya kita telah mengetahui tipe anggota tim kita, nah bagaimanakah kita dapat mengetahui kriteria bahwa anggota tim sudah memiliki kompetensi yang cukup, komitmen, dan kerja tim yang baik?

Dalam kenyataannya, pemimpin yang lebih berorientasi pada karyawan dalam beberapa hal akan memberikan hasil-hasil yang lebih efektif. Ini tidak berarti pemimpin tersebut mengabaikan kebutuhan-kebutuhan produksi atau tugas dalam departemennya. Kepemimpinan yang berhasil menghendaki suatu pengertian yang mendalam terhadap bawahan. Oleh karena itu, menurut Peter Drucker (1979), pemimpin sangat perlu mengembangkan beberapa kecakapan:

1. Obyektivitas terhadap hubungan-hubungan serta perilaku manusia. Maksudnya pemimpin harus memandang bawahan serta perilaku mereka secara obyektif, tanpa berprasangka dan tanpa emosi.
2. Cakap berkomunikasi di dalam perusahaan maupun masyarakat. Maksudnya pemimpin harus mampu berbicara dan menulis secara terus terang serta menyimpulkan dengan teliti pernyataan-pernyataan dari orang lain. Pemimpin harus mudah didekati, mengenal kelompok-kelompok dan pemimpin informalnya, menyeluruh memberitahukan tujuan dan berusaha untuk bekerja sama dengan orang lain.
3. Ketegasan. Maksudnya kemampuan untuk memproyeksikan diri secara mental dan emosional ke dalam posisi seorang pengikut. Kemampuan ini menolong pemimpin untuk memahami pandangan, keyakinan dan tindakan bawahannya.
4. Sadar akan diri sendiri. Maksudnya pemimpin perlu mengetahui kesan apa yang dibuatnya pada orang lain. Pemimpin harus berusaha untuk memenuhi peran yang diharapkan oleh para pengikut.
5. Mengajarkan. Maksudnya pemimpin harus mampu untuk menggunakan kecakapan untuk pedoman, dan pembetulan dalam pemberian petunjuk dengan contoh-contoh.

Selanjutnya pemimpin diharapkan mampu mengidentifikasi anggota tim dengan melihat :

• Competency : Memiliki kualifikasi, tepat dan cepat dalam menyelesaikan tugas, the right man in the right pleace. Soft atau generic competencies menurut Spencer (1993) terdiri dari enam kelompok kompetensi, yaitu sebagai berikut :

1. Kemampuan merencanakan dan mengimplementasikan (motivasi untuk berprestasi, perhatian terhadap kejelasan tugas, ketelitian, dan kualitas kerja, proaktif, dan kemampuan mencari dan menggunakan informasi).
2. Kemampuan melayani (empati, berorientasi pada pelanggan).
3. Kemampuan memimpin (kemampuan mempengaruhi, kesadaran berorganisasi, kemampuan membangun hubungan).
4. Kemampuan mengelola (kemampuan mengembangkan orang lain, kemampuan mengarahkan, kemampuan bekerja sama dengan kelompok).
5. Kemampuan berpikir (berpikir analitis, berpikir konseptual, keahlian teknis atau profesional atau manajerial).
6. Kemampuan bersikap dewasa (kemampuan mengendalikan diri, fleksibilitas, komitmen terhadap organisasi).

• Commitment : Hardworking, high motivated, tepat waktu  dan loyal.
• Teamwork : Saling menghormati dan saling mengakui kompetensi, komunikasi antar anggota baik, dapat berbagi sumberdaya, sifat saling memiliki, transparan, kemampuan untuk meredam konflik.

Lalu bagaimana caranya untuk dapat meningkatkan kinerja anggota tim kita agar dapat memenuhi kriteria tersebut ?

1. Competency : Memberikan informasi yang relevan terhadap anggota tim, bangun kemampuannya untuk melakukan tugas yang efektif (komunikasi, produk knowledge, area), pertahankan dan tingkatkan training-training yang strategis.
2. Commitment : Membantu individu menyadari kemampuan mereka (bangun komunikasi positif), membantu individu untuk menyusun sasaran yang realistis dan menantang, dukung untuk pencapaiannya, berikan rasa memiliki, berikan penghargaan atas keberhasilan, memotivasi mereka untuk memiliki rasa keterikatan tujuan dalam tim.
3. Teamwork : Berikan tanggungjawab tim, alokasikan sumberdaya, memperkecil konflik dan tingkatkan kerjasama.

Semoga kedua artikel bersambung ini dapat menginspirasi para manajer dan pemimpin keluarga maupun organisasi untuk lebih efektif dalam memimpin, sehingga memimpin bukan saja hal yang menyenangkan dan anda semakin bijaksana

Ada empat model situasional leadership yaitu: S1 (Directive), S2 (Participative), S3 (Supportive), S4 (Delegative). Dan ada empat jenis member/team yang dipimpin yaitu: D1 (Beginner), D2 (Quitter), D3 (Reluctant participate), D4 (Delegative). Untuk lebih mudah dalam penerapannya mari kita lihat Tabel 1 berikut:

Berdasarkan Tabel 1, ketika kita menemui member/team yang memiliki karakter D1 yaitu member/team yang sama sekali tidak memiliki kompetensi, komitmen dan kerja tim yang baik maka situasional leadership yang seharusnya kita terapkan adalah model S1 yaitu High directive dan Low Supportif (artinya bahwa kita harus memberikan arahan-arahan yang sangat detail dan keras (layaknya seorang mandor). Jika kita menemui kondisi D2 dimana team member hanya memiliki satu dari tiga kriteria maka, situasional leadership yang seharusnya kita terapkan adalah model S2 yaitu High directive dan High Supportif (artinya bahwa kita selain memberikan arahan yang detail kita juga harus turut ambil bagian agar pada akhirnya member atau team tersebut dapat meningkatkan ke-2 kriteria yang lain) model kepemimpinan ini adalah model kepemimpinan yang paling berat dan melelahkan. Jika kita menemui kondisi member/team sudah memiliki dua dari tiga kriteria, seharusnya kita menerapkan model S3 yaitu Low directive dan High Supportif (artinya kita harus lebih sering memberikan apresiasi atau pujian kepada team kita dengan tulus atas prestasi yang mereka raih, agar mereka lebih termotivasi dan merasa mendapat pengakuan diri). Nah kondisi D4 lah yang paling enak, dimana team member kita sudah memiliki ketiga kriteria, kita perlu memberikan kepercayaan kepada mereka sepenuhnya dengan sesekali memantau kinerja mereka dan kita dapat memikirkan rencana strategis lainnya.

Nah bagaimana caranya agar kita dapat menyesuaikan diri dalam berbagai situasi dalam team kerja? Ada tiga cara yaitu:

1. Kenali, pelajari dan manage situasi team member. Kita harus mengenali satu persatu team member kita dan harus peka terhadap segala perubahan yang ada.
2. Introspeksi diri. Kenali kelemahan diri.
3. Berkolaborasi dengan rekan sekerja yang mempunyai gaya kepemimpinan yang fleksibel.

Bagaimana cara kita meningkatkan ketiga kriteria member team yang meliputi kompetensi, komitmen, dan kerja team akan dibahas pada artikel selanjutnya……

Artikel ini ditulis kembali oleh Ratna MD (Staf Pengajar Diploma IPB) intisari seminar PT. Terminix

Written by Ahli SDM Indonesia

Parents should realize that to lead their children to be active in competitiveness make them more ambitious in two things. Those are performances in academic and career paths. The children will always try their best to be excellent in many ways. They tend to be creative, hard working and force themselves until the task is completed. They seem to always be perfectionist unless the environment does not support them. On the other hand, these children have their own idealism leading them to work individually and being selfish. They do everything even if it seems irrational to reach their ambitions.

Unlike competitiveness, cooperating seems better. Children who are shaped to cooperate tend to be good organizers. They are good players in teamwork and try their best to overcome their weaknesses by collaborating. They act more tolerantly to their peers. They are sure to reach goals as a good team work.

To sum up, parents have to be wise to know the capacity of their children, then encouraging them to be whatever they want to be. Parents are suggested not to push their ambitions to come true through their children. A better thing to do is to lead the children to be more beneficial for their surroundings by thinking as a good team worker.

Written by: Ahli SDM Indonesia