Ratih Maria Dhewi

PNS = Pegawai Non Skill, atau Pegawai Negeri Santai, atau Pegawai Negara (hanya) Sampingan : sebuah refleksi yang menggerahkan bukan menggairahkan.

Singkatan PNS (yang seharusnya Pegawai Negeri Sipil) selalu menjadi bahan plesetan yang terus bergulir seiring temuan banyak penelitian yang mengatakan kinerja PNS tergolong cukup rendah, namun memiliki tuntutan hak yang cukup tinggi. Reformasi PNS memang perlu dilakukan secara serius untuk mengatasi jumlah, komposisi dan distribusi yang tidak proporsional serta penempatan PNS yang tidak sesuai kompetensi.

Moratorium 16 bulan, sejak 1 September 2011 hingga 31 Desember 2012, mengenai penghentian sementara perekrutan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dengan tujuan pembenahan formasi PNS yang bersifat top-down dari Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara, Menteri Dalam Negeri dan Menteri Keuangan, saya rasakan masih terlalu generik untuk menata ulang produktivitas dan profesionalisme PNS.

Menurut data Kantor Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara, jumlah PNS di Indonesia pada tahun 2003 mencapai empat juta orang, atau sekitar 1,9 persen dari seluruh jumlah penduduk. Angka tersebut cenderung tidak banyak berubah karena Indonesia menerapkan sistem rekrutmen zero growth, yaitu penerimaan calon PNS hanya untuk mengganti pegawai lama yang pensiun, meninggal, atau mengundurkan diri. Ide pemerintah dalam hal Moratorium PNS ini tentu perlu mendapat dukungan kita bersama, namun ada beberapa hal yang perlu diselaraskan, sebagai berikut:

1. Kajian pemetaan dan analisis kebutuhan pegawai dengan mempertimbangkan karakter daerah, kearifan lokal maupun budaya kerja, jumlah penduduk, ketersediaan anggaran dan jumlah pegawai yang ada. Hal tersebut perlu diatur dalam mekanisme perencanaan pegawai yang komprehensif sejalan dengan perencanaan strategis sebuah instansi. Dengan demikian, yang perlu dilakukan adalah formasi perekrutan pegawai berdasarkan kebutuhan pelayanan publik yang optimal, bukan jatah bagi-bagi kuota per instansi. Sistem yang dibangun untuk itu perlu berdasarkan pedoman penghitungan kebutuhan pegawai dengan analisis jabatan dan analisis beban pekerjaan yang diselaraskan pada kemampuan keuangan Negara.
2. Pendekatan yang tepat untuk mengenali kompetensi-kompetensi kritikal. Pemetaan kompetensi tersebut penting untuk dirumuskan agar PNS dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang tepat berdasarkan spesifikasi pekerjaan yang dipersyaratkan jabatan tersebut. Palan (2008) menguraikan kompetensi yang seharusnya didefinisikan secara jelas oleh sebuah instansi, yang meliputi:
   • (a) Kompetensi Inti instansi. lni menggambarkan secara tepat kompetensi yang paling penting dan unik bagi sebuah instansi. Kompetensi inti ini diadaptasi agar sesuai dengan tuntutan bermacam-macam pekerjaan dalam instansi,
   • (b) Kompetensi Peran. Kompetensi peran hanya relevan bagi pegawai yang memegang posisi manajerial yaitu pimpinan maupun kepala bidang/bagian. Kompetensi peran dikategorikan kedalam kompetensi yang berhubungan dengan aktivitas, orang, sumberdaya, dan informasi,
   • (c) Kompetensi Perilaku merupakan karakteristik tersembunyi yang terkait dengan kinerja efektif atau unggul. Kompetensi perilaku diklasifikasikan menjadi tugas, atribut pribadi, hubungan antar individu dan pelayanan publik,
   • (d) Kompetensi Fungsional terdiri komponen pengetahuan dan keahlian untuk suatu pekerjaan tertentu. Kompetensi fungsional diklasifikasikan menjadi tiga bidang yang mencerminkan klasifikasi pekerjaan yang luas yaitu jasa utama instansi, pelayanan terhadap jasa utama dan pelayanan terhadap instansi.
3. Pemetaan program pengungkit produktivitas, penjabaran target capaian kegiatan instansi dalam keterkaitannya dengan unit-unit kerja internal (antar fungsi, antar sektor, antar wilayah) dan stakeholder eksternal (eksekutif, legislatif, dunia usaha, dan masyarakat). Pemetaan semacam ini menjadi penting karena pada dasarnya pegawai akan terdorong untuk berprestasi jika yang bersangkutan mengetahui dengan jelas apa yang harus dicapai, dan penghargaan yang akan diperoleh sebanding dengan tingkat tantangan yang dihadapi.
4. Metode merit maupun reward-punishment sebaiknya tidak hanya didengung-dengungkan sebagai pancingan-gertakan sementara yang sifatnya timbul tenggelam, namun perlu diterapkan secara tegas berkelanjutan dan rinci tercatat dalam record penilaian kinerja yang lebih terkait dengan uraian tugas dan key performance indicator masing-masing individu pegawai maupun unit. Penilaian DP3K selama ini lebih menilai sifat karakter yang terlalu bias antara bawaan lahir maupun karena pengaruh pergaulan (seperti sifat-sifat baik berupa, jujur, inisiatif, loyal, setia, dan sopan santun yang seharusnya menjadi ukuran relatif). Sebuah instansi perlu sepenuhnya didukung oleh pengarsipan atau dokumentasi penilaian kinerja yang baik, sehingga bila suatu waktu instansi membutuhkan pegawai pada bidang dan level tertentu sesuai prestasinya, maka Divisi SDM dapat memberikan kesempatan untuk pengembangan karir bagi pimpinan, maupun staf penunjang berdasarkan arsip hasil penilaian prestasi kerja yang dimilikinya (Dhewi, 2006). Disisi lain, hukuman -yang menimbulkan efek jera namun konstruktif- terhadap tingkat kemangkiran PNS yang tinggi sebenarnya dapat diatasi dengan penetapan hari cuti bersama dan hari libur nasional oleh pemerintah melalui Surat Keputusan Bersama (SKB) dan disosialisasikan dengan ketegasan yang serempak dan konsisten di seluruh unit instansi di Indonesia baik pusat dan daerah.

Menilik kembali moratorium tersebut, ide menghentikan perekrutan PNS masih beritikad melindungi profesi tenaga pendidik, kesehatan, lembaga pemasyarakatan, keselamatan, dan pelayanan publik. Pertanyaan yang menggelitik, mengapa justru formasi PNS tidak dibatasi saja hanya untuk profesi-profesi krusial tersebut, dalam artian profesi di luar bidang-bidang tersebut tidak perlu ada pengangkatan PNS lagi sejak 1 September 2011 nanti. Apalagi, untuk calon pegawai yang berorientasi PNS sebagai jaminan status santai dan aman. Hal ini bukan tanpa alasan, jika dikaji dari awal mengapa perlu pengangkatan PNS oleh pemerintah adalah untuk melindungi pegawai dan haknya yang telah berkontribusi untuk Negara secara signifikan dan berkinerja baik. Jika ada status pekerja diluar kondisi tersebut maka selayaknya yang bersangkutan tidak layak lagi mendapatkan perlindungan hak PNS. Cara tersebut diharapkan akan mampu menekan belanja negara untuk gaji pegawai secara signifikan. Adapun, kajian aparatur Negara menunjukkan bahwa selama ini porsi gaji pegawai dari belanja pemerintah mencapai 50-70 persen, sehingga alokasi anggaran untuk pembangunan dan peningkatan pelayanan publik menjadi lebih sedikit.

Tidak mengherankan jika tujuan dasar otonomi daerah untuk mendekatkan pada optimalisasi pelayanan publik cenderung berjalan lambat. Demikian pula, ide pemerintah untuk memberikan kesempatan Pensiun Dini, tentu saja perlu pendefinisian kriteria yang melindungi tenaga kerja berprestasi, namun bisa tetap tepat sasaran memberhentikan pegawai yang tidak produktif dan tidak mau belajar. Praktek PNS di beberapa Negara maju seperti Australia yang sejalan dengan penemuan Halligan (2004, 2005), Kennedy & Corliss (2008), Litzky et al (2006), dan Rainey & Steinbauer (1999) bahwa antusiasme dan motivasi Pegawai Publik yang berorientasi melayani publik kadang terkendala dengan proses birokrasi, sehingga ketika pegawai tersebut merasakan konflik peran dimana aturan birokrasi itu menjadi hambatan dan tidak adil, mereka akan cenderung melanggar aturan tersebut. Oleh karena itu motivasi melayani publik menjadi bahan diskusi kebijakan otonomi dalam penataan lembaga birokrasi pemerintahan di negara-negara maju tersebut.

Sebagai refleksi bahwa apapun kebijakan untuk membuat Indonesia berbenah dan menjadi lebih baik, perlu didukung oleh semua pemangku kepentingan. Namun, perlu ditelaah bersama bahwa kebijakan tersebut sebaiknya tidaklah bersifat impusif yang kaget untuk memadamkan kebakaran. Kebijakan yang betul-betul bijak perlu memisahkan antara masalah, penyebab, dan akibat, yang seolah-olah perlu segera mendapat respon namun lupa mana yang menjadi prioritas dan akar permasalahan sesungguhnya. Internalisasi itikad baik abdi Negara yang memiliki kompetensi dan konsisten melayani publik dengan segenap hati akan menjadi lebih konkrit ketika Negara yang diabdinya menghargai kinerja mereka dengan selayaknya.

Tags: analisis jabatan, beban kerja, key performance indicator, kompetensi, moratorium PNS, pegawai negeri sipil, Reformasi Birokrasi